Carnets de santé

La reconnaissance des compétences à l’hôpital
mai 2010, par Roland Narfin et Dominique Glutron

L’hôpital public ne sait pas « reconnaître » les compétences de ses agents et les efforts qu’ils font pour les acquérir et les mettre en œuvre, malgré le DIF (droit individuel à la formation). Il s’expose ainsi à leur démotivation, voire à leur « fuite » dans des structures où ils sont « reconnus » par des salaires plus élevés.

Etre « reconnu », une exigence de tout salarié

La crise économique secoue le monde du travail. Chacun de nous se sent concerné. Il y a ceux qui sont en recherche d’emploi, ceux qui tentent de se former en vue de se donner plus de chance sur le marché du travail, ceux qui voient leurs missions se reconduirent et ceux qui voient leur activité cesser.

Tout salarié attend d’être reconnu par l’institution ou l’entreprise qui l’emploie. Pour certains, cela se situe au niveau financier, mais la réalité de la crise économique et la précarité de l’emploi qui l’accompagne rendent difficilement envisageable l’avancement par le salaire. Pour d’autres, il s’agit d’obtenir une promotion, un diplôme ou une formation garantissant un changement de statut. Enfin, certains demandent simplement le respect et la dignité que chacun estime lui être dus en tant que personne à part entière, pensante et agissante.

La reconnaissance témoigne de la confiance qu’on accorde à un agent et la considération qu’on octroie à ses qualités personnelles et professionnelles. Elle s’inscrit pour une part importante dans l’estime de soi et la confiance en soi. Elle réclame une réciprocité : consciemment ou inconsciemment, chacun attend un retour, une considération en échange de ses efforts et de ses réalisations.

Les nombreux bouleversements qu’a subi le monde de la santé entravent la considération que peuvent porter sur eux mêmes les salariés dont la difficile mission est de travailler au service du patient : prégnance du facteur économique sur la logique de soins, augmentation de l’activité face à une certaine pénurie de moyens, attentes du personnel peu écoutées ou satisfaites. Autrefois considérée comme un socle à la construction d’une carrière, l’institution hospitalière est aujourd’hui en proie à l’émiettement de ses modèles, tâtonnant entre non reconnaissance et reconnaissance de ses agents.

Pour les « faisant fonction », une reconnaissance implicite, mais peu explicite

Prenons l’exemple des faisants-fonction de cadre, qui assurent quotidiennement le fonctionnement des services en gérant les équipes, les matériels, les budgets. Sont-t-ils pour autant des sous-cadres ? Des cadres au rabais ? Si la réponse est oui, comme le pensent certains « cadres diplômés », pour quelle raison l’institution les maintient-t-elle en poste ? La direction ne leur reconnaît-elle pas des qualités managériales ?

Dans la majorité des cas, cette reconnaissance est bel et bien effective. Cependant, même si ils ont fait preuve de véritables capacités managériales, il arrive que les salariés concernés n’obtiennent pas le précieux sésame donnant l’accès à l’école des cadres. Dès lors, ils sont susceptibles d’être réaffectés en service de soins si l’administration le décide...

Pourtant, des gardes-fous ont été inscrits dans les textes, mais dans les faits, ils ont du mal à être mis en œuvre. Avec la récente mise en place du droit individuel à la formation (DIF - décret n°2008-824 du 21 août 2008), la formation continue peut devenir une vraie richesse à la fois pour l’institution, en termes de valeur ajoutée, et pour ses salariés, en termes de reconnaissance. En effet, elle permet :
• à la première, de maintenir une adaptation continue à l’évolution des métiers hospitaliers, en constante mutation ;
• aux agents, de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences.

Ainsi, l’ascenseur social que peut représenter la promotion en interne des personnels connaissant bien « la maison » permet non seulement de renforcer une identité professionnelle, mais aussi le sentiment d’utilité et d’appartenance à un groupe, à une équipe. Malheureusement, force est de constater que les formations sont délivrées au compte-goutte, vu leurs prix souvent exorbitants et les nombreux plans de rigueur budgétaire. La promotion professionnelle par la formation s’en trouve même remise en cause.

Cette année, pour la première fois, la prise en charge par l’AP-HP (Assistance Publique-Hopitaux de Paris) de la scolarité à l’école des cadres n’est plus acquise de manière systématique pour tous les personnels paramédicaux, comme c’était le cas auparavant.

La validation des acquis de l’expérience (VAE), mentionnée dans le décret du DIF, devrait permettre aux faisants-fonction de valoriser leur expérience professionnelle en reconnaissant leur expertise dans un domaine bien précis. Mais elle tarde à se mettre en place.

L’inscription au répertoire national des certifications professionnelles offre à ses agents la possibilité d’obtenir soit un certificat, soit une qualification, soit un diplôme de cadre, car il n’existe pas d’autre passerelle que celles des concours pour accéder au grade supérieur… Mais peu de concours sont prévus.

Le risque de cette situation est d’aboutir à la désillusion puis à la démotivation totale des personnels « forces vives », qui ne se sentent pas reconnus. A terme, il y a un danger non négligeable d’une fuite des « savoir-faire » vers des structures « mieux disantes » en matière de perspectives de carrière. Certaines structures privées font d’ores et déjà appel à des « chasseurs de têtes » afin de débaucher des structures publiques les meilleurs éléments cadres-managers. Un des arguments pour convaincre est le salaire, qui peut faire un bond significatif, même si celui s’impose au détriment d’une « sécurité » de l’emploi.

Un droit individuel à la formation qui pose quelques problèmes

Pourtant acquises au terme d’un véritable « parcours du combattant », les formations existantes ne sont pas suffisamment valorisées, comme si l’institution restait hermétique à leurs bénéfices pour l’agent comme pour elle même.

En effet, lorsqu’elles débouchent sur un diplôme, se pose le problème de la double compétence et de sa valorisation dans l’institution. Il y a trois cas de figures :

♦ Soit l’agent se tourne vers une formation certifiante, type diplôme universitaire (D.U), éventuellement prise en charge par l’Institution dès lors qu’elle est en lien avec sa pratique - démarche quelque peu réductrice pour l’agent, dépendant de l’activité du service où il exerce. Elle permet de le spécialiser dans un domaine particulier ou de lui apporter des notions théoriques sur sa pratique. Ici, l’Institution pourrait utiliser à moindre frais les nouveaux acquis de l’agent. Malheureusement, dans les faits, il n’en est rien !

♦ Soit l’agent se tourne vers une formation diplômante et reconnue (type LMD), en lien ou non avec sa pratique. Il peut alors ou non souhaiter poursuivre dans son Institution avec sa nouvelle compétence. Malheureusement, il reste au grade pour lequel il a été embauché et ne peut accéder au rang de sa nouvelle qualification qu’après concours. Or, à l’heure actuelle, la conjoncture est telle que les concours administratifs ne sont pas légions.

Dès lors, l’agent se retrouve devant un dilemme : soit faire abstraction de son diplôme et poursuivre sa fonction initiale dans la frustration, soit se tourner vers des structures hors de son institution, soit encore pratiquer avec sa nouvelle qualification, dans le cadre de cumuls d’emplois, à condition que le poste occupé le permette, en terme d’horaires et de gestion du temps, mais aussi que ces emplois relèvent de la création ou de la formation. En effet, il est interdit aux catégories B et C de cumuler deux emplois dans la fonction publique autres que d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et obtenus par concours dans le domaine de l’enseignement, de l’éducation ou de la bienfaisance.

♦ Soit l’agent se tourne vers une formation continue spécifique, sans lien avec l’activité présente sur le site où il travaille. Cette formation peut être prise en charge par l’Institution, avec le risque de devoir à son administration autant de temps qu’il en a pris pour poursuivre son orientation…

Au terme de ce constat, l’Institution n’encourageant pas toutes décisions convergeant vers une véritable culture d’entreprise, berceau de la cohésion sociale, il est difficile d’entrevoir pour chacun de nous un avenir où les compétences soient valorisées.